El derecho a la adaptación de jornada (artículo 34.8 ET), constituye un pilar fundamental para la conciliación de la vida familiar y laboral. Sin embargo, este derecho no siempre se respeta de manera efectiva y algunas empresas aplican prácticas que lo dificultan.
A la luz de sentencias recientes, como la del Juzgado de lo Social Nº 2 de Santander y la nº 1233/2023 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV), analizo aquí dos aspectos clave de esta cuestión. Por un lado, la naturaleza personal del derecho a la adaptación de jornada; por el otro, la obligación de la empresa de negociar en condiciones justas.
La adaptación de jornada: un derecho personal
El Estatuto de los Trabajadores reconoce explícitamente el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la jornada para conciliar el empleo con las responsabilidades familiares. Este derecho es individual, lo que significa que no está condicionado por las circunstancias profesionales o sociales de otras personas del núcleo familiar.
Así lo establece el artículo 34.8:
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (…).
La reciente sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 de Santander refuerza la autonomía de este derecho. En este caso, la trabajadora presentó dos propuestas distintas a su empresa, que fueron rechazadas con argumentos genéricos como la afectación a la organización interna o la prioridad de otros casos. La sentencia concluyó que estas razones eran insuficientes, ya que los ajustes organizativos son inherentes a cualquier adaptación y no pueden ser utilizados como un pretexto sistemático para denegar el derecho.
Es importante destacar que algunas empresas con las que he trabajado suelen exigir a las trabajadoras documentos certificados sobre los horarios laborales del otro progenitor como condición para evaluar la solicitud. A la luz de esta sentencia, prácticas como estas son claramente ilegítimas.
La sentencia deja claro que el derecho a la adaptación de jornada no exige justificar las condiciones laborales de otras personas del entorno familiar ni explicar por qué estas no asumen las responsabilidades de cuidado.
Con ello, se deslegitiman prácticas empresariales que vulneran el carácter personal de este derecho. Cada persona trabajadora tiene el derecho individual a solicitar la adaptación de su jornada en función de sus propias circunstancias, sin estar sujeta a comparaciones ni a cuestionamientos por parte de la organización.
La obligación de negociar: un aspecto clave
El artículo 34.8 también impone a las empresas la obligación de negociar en respuesta a una solicitud de adaptación de jornada:
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad (…).
A este respecto, la sentencia nº 1233/2023, el TSJPV revocó una decisión del Juzgado de lo Social Nº 2 de Bilbao que había desestimado la solicitud de una trabajadora para teletrabajar mientras cuidaba a su suegra. El Tribunal determinó que la empresa no había cumplido con su deber de negociar, lo que invalidaba la negativa a la adaptación. Este precedente refuerza la idea de que el proceso de negociación es esencial para garantizar este derecho y no puede ser obviado o tratado como un mero trámite formal.
Conciliar, adaptar la jornada y avanzar
Las dos sentencias mencionadas trazan un mensaje claro: la adaptación de jornada es un derecho personal, inalienable y no condicionado por las circunstancias de otras personas del núcleo familiar. Además, establecen que la empresa tiene la obligación de negociar de manera justa, garantizando que este derecho sea efectivamente ejercido.
Este derecho representa una conquista laboral clave, fruto de décadas de lucha colectiva, especialmente feminista, por un entorno laboral que permita a las personas desarrollarse atendiendo a las diferentes esferas de su vida. Queda mucho camino por recorrer, pero avanzamos.
El papel de las consultoras de igualdad es guiar a las empresas no solo hacia el cumplimiento normativo, sino también a formalizar un compromiso real con la conciliación y la corresponsabilidad.
Ningún Plan de Igualdad debería limitarse a replicar derechos ya conquistados. Deben diseñarse para incorporar medidas innovadoras que superen los mínimos legales, como el derecho a la adaptación de jornada. Su objetivo debe ser trascender las bases normativas, contribuir a eliminar barreras estructurales, fomentar un reparto equitativo de responsabilidades y transformar profundamente la cultura laboral.
