La entrada en vigor del artículo 15 de la ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, ha suscitado una serie de interrogantes y debates sobre la prevención y actuación frente al acoso laboral en el ámbito empresarial. Como consultoras especializadas en igualdad y diversidad, nos enfrentamos a la tarea de abordar estas cuestiones con cautela, basándonos en nuestra vasta experiencia en el campo.
En este contexto, surge una interrogante central: ¿cómo manejar múltiples protocolos de prevención y acción frente a los diversos tipos de acoso laboral en las organizaciones?
La necesaria promulgación de nuevas normativas para la protección de diversos colectivos ha generado una corriente que defiende la fragmentación de los protocolos como instrumentos de prevención y actuación frente a las violencias discriminatorias y el acoso laboral. Pero, ¿es esta la mejor estrategia?
Mientras esperamos la publicación del Reglamento que defina concretamente los términos del protocolo contra el acoso y la violencia hacia las personas LGBTI+ a partir de la normativa y del acuerdo tripartito alcanzado por el Ministerio de Trabajo y los agentes sociales, yo trato de responder a la pregunta planteada por medio de las siguientes reflexiones. Mi intención es contribuir al debate entre empresas, consultoras y sindicatos.
Razón 1: Simplificación operativa para una acción ágil
La fragmentación de los protocolos de prevención y actuación ante el acoso laboral conlleva una complejidad operativa significativa para las empresas.
La perspectiva de gestionar múltiples comisiones instructoras para abordar distintos tipos de acoso —desde el laboral convencional hasta formas específicas como el acoso laboral sexual o el LGBTfóbico— resulta desafiante. Esta fragmentación no solo es ineficiente, sino que también puede retrasar la respuesta ante los casos y disminuir la eficacia de las medidas adoptadas.
Razón 2: Protección integral a las víctimas mediante un solo canal de comunicación
La gestión de varios protocolos plantea la pregunta de si las empresas deben proporcionar múltiples canales de comunicación para denunciar casos de acoso.
La implementación de un único canal de comunicación no solo garantiza una mayor confidencialidad en el proceso de denuncia, sino que también asegura una respuesta coherente por parte de la organización. Esta coherencia no solo fomenta la confianza entre las empleadas y empleados, sino que también facilita la aplicación consistente de medidas preventivas y correctivas.
Razón 3: Un enfoque integral aborda mejor la complejidad de las situaciones
La adopción de un enfoque integral en la prevención y actuación frente al acoso laboral permite una mejor comprensión de la complejidad de las situaciones.
Si bien el acoso laboral puede manifestarse de diversas formas, su raíz común en los sistemas de privilegios requieren una respuesta unificada. En este sentido, segmentar la gestión del acoso laboral no solo resulta ineficaz, sino también contraproducente desde una perspectiva estratégica e incoherente desde una visión política.
En definitiva, la adopción de un único protocolo de prevención y actuación frente al acoso laboral no solo optimiza los recursos y la eficacia operativa de las empresas, sino que también refleja un compromiso profundo con la protección de los derechos de todas sus colaboradoras y colaboradores.
Este enfoque unificado proporciona claridad, agilidad y equidad en la respuesta ante casos de acoso laboral, asegurando un entorno laboral más justo y seguro para todas las partes involucradas.
